Recrutement : peut-on maîtriser les secrets des algorithmes avant de postuler ?
Pour faire face aux afflux de candidats, 80 % des entreprises françaises utilisent ou envisagent d’utiliser un Applicant Tracking System (ATS), logiciel de gestion des profils. Pour maximiser ses chances, on peut tenter d’en maîtriser les codes, avec certaines limites.
Quand Antony est devenu chômeur, en avril 2025, il ne savait pas ce qu’étaient les Applicant Tracking Systems (ATS), ces logiciels qui permettent aux ressources humaines (RH) de centraliser, d’analyser et de filtrer les candidatures. Il en a pris connaissance en élaborant son CV. « Il était hyper créatif, raconte le graphiste, mais un pote m’a tout de suite mis un gros stop, il m’a dit : ” Ça ne passera jamais l’ATS.” » Il se résigne alors à produire une version « plus sobre », avec une police de caractères classique, et sans graphiques. Il espère ainsi que son profil passera plus facilement cette « première barrière ». Mais après quasiment un an de chômage et des refus qu’il a arrêté de compter, il doute. « Est-ce que j’ai les bonnes techniques ? Je n’en sais absolument rien, confie Antony. Je suis complètement perdu. »
Si les ATS existent depuis les années 1990, leur déploiement s’est accéléré ces dernières années. Quatre-vingts pour cent des recruteurs déclarent y avoir recours ou envisager de le faire en 2024, contre 64 % en 2018, d’après une enquête menée par Hellowork sur un panel de 4 200 professionnels, publiée en mai 2024. Ces logiciels sont utilisés à un premier niveau pour « aspirer l’information », explique Antoine Dufour, responsable du pôle digital de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), c’est-à-dire pour extraire les données issues des CV des candidats. Une minorité d’ATS propose ensuite des « fonctionnalités augmentées », intégrant de l’intelligence artificielle (IA), par exemple pour résumer un CV ou calculer un « taux de correspondance » entre le profil d’un candidat et une offre d’emploi.
Des codes à respecter
Leur usage suscite beaucoup d’interrogations et d’angoisses parmi les futures recrues. Comment rédiger son CV pour assurer sa lisibilité ? Mon profil risque-t-il d’être automatiquement rejeté si les mots-clés attendus n’y figurent pas ? Faute d’obtenir des directives claires de la part des recruteurs, les candidats se tournent vers les nombreux contenus en ligne expliquant comment être « ATS-proof », « résistant aux ATS ». Bien que les avis soient nombreux et parfois divergents, certaines règles sont communément admises : « Fournir un fichier au format PDF, sur une seule page bien structurée, avec une phrase d’accroche, des termes en gras et quelques mots sur chaque expérience », résume Morgane Bani, référente client pour l’ATS Eurécia.
Autre élément particulièrement valorisé par l’ATS : les mots-clés. Reprendre les termes exacts de l’annonce permet une catégorisation favorable de son profil, et peut améliorer son taux de correspondance avec le poste, dans le cas où l’algorithme en ferait le calcul. La stratégie peut toutefois mener à de fausses bonnes idées, comme celle d’ajouter des compétences en blanc sur fond blanc, de sorte qu’elles soient détectées par le logiciel sans l’être par l’œil humain. L’astuce a pu tromper un temps, mais les ATS sont désormais équipés pour « analyser le contexte », explique Antoine Dufour, et un « mot-clé seul, qui n’est pas appairé avec d’autres mots, ne sera pas pris en compte ».
L’humain derrière la machine
Il reste toutefois difficile de maîtriser tous les codes des algorithmes, tant les 120 ATS recensés en France par l’APEC présentent des technologies disparates. L’intégration très rapide et attendue de l’IA dans ces solutions RH risque également de changer la donne. « Ce qui est valable aujourd’hui sera peut-être obsolète dans deux mois », prévient Laure Baumann, directrice de produit chez Hellowork. Pour éviter les risques, les candidats peuvent user des nombreux modèles standardisés disponibles en ligne, s’aider d’applications comme Jobscan, Resume Worded ou encore CV Scan, capables d’évaluer si leur CV sera correctement lu par la machine, ou encore recourir à l’IA.
Au risque de tomber dans des injonctions contradictoires, Karine Trioullier, alias Career Kueen sur TikTok, met en garde de ne pas « trop rentrer dans le jeu de l’IA non plus ». Face à l’opacité des processus de recrutement, les candidats peuvent être tentés de « répondre en pensant qu’il y a un type de profil à avoir », décrit la consultante en ressources humaines. « Alors qu’il s’agit au contraire de parler de soi et de personnaliser son offre. » L’ATS reste un simple outil visant à faciliter les processus RH, et l’IA Act exige que les décisions de recrutement soient strictement humaines. Bien qu’il soit difficile de vérifier que les entreprises se soumettent bien à cette exigence réglementaire européenne, l’application de celle-ci deviendra plus stricte à la fin 2027. Les utilisateurs devront notamment être clairement informés sur les modalités d’utilisation de l’IA dans le mécanisme d’embauche.
[Source: Le Monde]
